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【企业法务】容易被忽视的公司法律风险之劳动合同

        劳动合同是企业劳动管理的重要依据,劳动合同的签订,可以对企业用工行为进行规范,在具体实践过程中,企业依据劳动合同法,对劳动者合法权益进行维护,保障劳动者的政治地位。企业要充分结合自身具体情况,严格依据相关的法律法规,对劳动合同进行依法制定,保证与劳动者实际情况相符合,合同内容需要对劳资双方的基本权益进行维护。其次,要针对企业职工劳动合同管理台账以及其他资料等,对工作准则进行制定,并且要完善和健全合同的签订、履行以及监督等环节,规范各个环节的工作。小编邀请到仁人德赛律师事务所新近律师魏燕宇律师帮我们分析下。
Q:近些年劳动争议纠纷越来越多,主要呈现的特点有什么呢?
A:1、争议标的呈上升趋势。以北京近五年为例,2015年平均结案标的为2.92万元,2017年平均结案标的达到4.47万元,现在已经超过了6万元;
2、纠纷数量较大。从公开的裁判文书网上,北京各级法院近一年来审理的案件已经超过了2.5万,不包括调解、和解;
3、解除或终止劳动合同引发的纠纷占比较高。60%以上的劳动争议案件系由解除或终止劳动合同引发,主要情形:用人单位违法解除、用人单位未及时足额支付劳动报酬、用人单位未依法缴纳社会保险等。
4、案件诉讼请求多。绝大部分案件至少包括以下两种以上的诉讼请求:未订立劳动合同二倍工资、未休年休假工资、工资差额、加班费、解除劳动合同经济补偿、违法解除劳动合同赔偿金、奖金或提成、确认劳动关系。涉及风险抵押金、激励奖金、特殊福利等。
Q:在上述争议用人单位败诉率直线上升的原因主要是?
A:1、欠缺法律意识。用工管理随意性大。规章制度的制定与执行存在无序性,模糊工资标准,混淆提成和奖金。
2、欠缺证据意识。对重要的人事档案材料缺乏严格管理;规章制度未向劳动者予以公示或者告知;不建立工资台账备查,采取现金方式发放时未能留存劳动者签收确认记录。
3、欠缺社保意识。不缴纳或不足额缴纳社保,或缴纳社保险种单一、险种不全,与劳动者签署自愿不缴纳社保协议。
4、欠缺劳动争议内部处理机制。发生争议后不注重化解纠纷导致矛盾激化,进入仲裁和诉讼程序。
 
Q:劳动合同解除主要分几种情形呢?是否这些情形中企业都处于劣势呢?
A:劳动劳动用工一向都是双向选择,劳动法也是双向保护法规,维护企业良性运转和用工权益合理化的一种保障,下面我就边说明劳动关系解除情形边简单阐述。
1、协商一致解除,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
2、用人单位单方解除-----过错性解除的情形。a、在试用期间被证明不符合录用条件的; b、严重违反用人单位的规章制度的; c、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
d、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的; e、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; f、被依法追究刑事责任的。
3、用人单位单方解除-----无过错性解除的情形。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同: a、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的; b、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
4、用人单位单方解除-----经济性裁员。a、依照企业破产法规定进行重整的;b、生产经营发生严重困难的;c、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;d、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。裁减人员时,应当优先留用下列人员:a、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;b、与本单位订立无固定期限劳动合同的;c、家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
5、劳动者单方解除-----即时解除a、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;b、未及时足额支付劳动报酬的;c、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;d、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;e、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;f、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
应支付经济补偿的情形
(1)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的; (劳动者即时通知解除)
(2)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的; (协商一致解除)
(3)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的; (无过错解除)
(4)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的; (经济性裁员)
(5)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的; (劳动合同终止)
(6)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的; (劳动合同终止)
(7)法律、行政法规规定的其他情形。
对企业的建议:
1.严格落实“劳动基准”方面的规定。在工作时间和休息休假、最低工资、等方面,用人单位不能采用低于劳动基准法所规定的标准,避免引发纠纷。
2.依法足额为劳动者缴纳社会保险。社会保险具有强制性,用人单位应该依法为劳动者足额缴纳社会保险,否则不仅需要承担损失,还需要承担被罚款的行政责任。
3.依法建立和完善劳动规章制度。对于劳动规章制度中的非普适性规则、容易引发合理性质疑的规则,尤其要注重民主程序的讨论和协商,否则可能承担被认定为无效制度的风险。此外,用人单位制定的劳动规章制度还应当公示或者以合理方式告知劳动者。
4.在劳动管理中落实劳动管理的程序性要求。依据法律、制度和文件等规定所设定的程序或者合理的程序进行,注重以书面契约的形式对劳动者进行管理,明晰双方的权利义务。
5.建立人事管理档案制度。对于在劳动管理中形成的各项规章制度、会议记录、方案意见、考勤表、工资发放表等文件记录,用人单位均应以人事管理档案的方式予以留存。
6.聘请专业人士对劳动管理进行合规指导。建议用人单位重视依法进行劳动管理的必要性,聘请专业人士对劳动管理进行合规指导,有条件的用人单位还可以通过设立人力资源法务等专业岗位进行合规管理。
  感谢徐律师为我们分享。
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2021-01-12 来源:仁人德赛律师事务所,原创