股权激励的主要构成四要素是激励范围,业绩指标,权益的锁定,退出机制。
激励范围：企业需综合考虑公司的发展阶段（初创、发展、成熟、衰退）、业务特点、发展战略、股权资源、人力资源状况、财务状况等，范围可适当放宽至部分中层管理人员。
业绩指标：业绩指标是个量分配与行权数量的核心依据。公司对激励对象设置业绩考核机制，激励对象能否获得虚拟受限股、奖励期权以及所能获得的具体数量以及后期能够行权的数量，与业绩考核指标的完成情况直接挂钩。业绩考核分为公司业绩考核与个人业绩考核。
公司业绩考核运用结果如下：
在公司业绩考核指标完成的情况下，激励对象须满足个人业绩考核指标。
个人年度业绩考核结果运用如下：
权益的锁定：虚拟受限股与奖励期权需要设定锁定期，锁定期分为等待期与行权期：等待期——自期权授予之日起至年度考核结果公布之日；行权期——等待期满后一定期间内。
退出机制：人在股在，人走股消，激励对象离职的，必须退出股权激励计划！如发生激励对象离职的情况，则按照以下标准区别不同离职情形：
正面离职——因公司裁员导致激励对象在锁定期内离职；激励对象因公丧失劳动能力而与公司终止劳动关系或聘用关系的；激励对象因公死亡；其他激励对象非过错情形下由公司主动提出而引起离职的情形。
中性离职——锁定期内激励对象的劳动合同、聘用合同到期，且并未续约的；激励对象不能胜任工作；激励对象非因公丧失劳动能力；激励对象非因公死亡；其他激励对象非过错情形下由激励对象主动提出而引起离职的情形。
负面离职——激励对象违反国家有关法律、行政法规或《公司章程》的规定，给公司造成经济损失的；激励对象因犯罪被追究刑事责任的；激励对象严重失职、渎职；公司有证据证明该激励对象在任职期间，由于受贿、索贿、侵占、盗窃、泄露经营和技术秘密、同业竞争等损害公司利益、声誉等违法违纪行为，给公司造成损失的；其他激励对象过错情况下引起的离职。
退出机制——虚拟受限股退出价格设定
退出机制——奖励期权的退出价格设定
激励对象离职的：
1、未行权的奖励期权全部作废；
2、已行权的现金出资部分参照虚拟受限股。
持股平台的形式选择——有限合伙
持股平台作为后期行权的操作模式，就是在主体公司之外搭建一个有限合伙企业用来实现激励对象间接持有主体公司股权的目的。
目前在现有的市场环境下持股平台的模式主要选择就是有限合伙形式的持股平台。
有限合伙作为持股平台的优势
（1）有利于对主体公司的控制
以有限合伙企业作为持股平台，能够保障创始人对公司的控制权。《合伙企业法》规定有限合伙人LP只出资不参与合伙企业决策和经营。对普通合伙人GP，没有出资要求但需要承担公司的经营和决策，承担无限连带责任。激励对象LP既可以享受分红权，又可以避免其干涉主体公司的日常经营。创始人GP负责管理和行使持股平台的全部表决权，可以确保目标公司的控制权牢牢掌握在创始人自己手中。
（2）有利于融资
一方面保证了股权结构的清晰、健康，避免员工因离职等原因进进出出的影响；
另一方面，投资人在选择主体公司时一般更青睐于已经预留期权池的公司，目标公司通过事先设立有限合伙企业作为持股平台来吸引和激励员工。因为投资人在投资后，这样 就不会稀释投资人的股权，预留期权池这种模式更有利于目标公司引进投资。
（3）有利于税务统筹
持股平台间接持股的节税空间比较大，尤其是将持股平台搭建在有税收优惠的地方，可以在一定程度上节省了个人所得税、企业所得税、增值税等等。
持股平台的搭建——架构图
持股平台的搭建——实施路径
第一步：在税收低的地方注册一个有限合伙企业，因为GP承担无限连带责任，所以建议创始人设立一家有限责任公司作为有限合伙企业的GP；
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